PT. MEGA MITRA JAYA

General Trading Company

Penyampaian Laporan Kerja Tahun Anggaran 2009,

Rencana Kerja Jangka Pendek dan Jangka Panjang

dan Muatan Rencana Jangka Panjang Perusahaan Untuk Tahun 2010

PERUBAHAN YANG PAHIT DEMI MASA DEPAN YANG LEBIH BAIK

DEPARTEMEN HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT (HRD)

(BATAM NOVEMBER 2009)

KOMPLEKS GREEN TOWN BLOK P. NO. 17 BENGKONG CENTER

BATAM

PENDAHULUAN Saya bergabung dengan PT. Mega Mitra Jaya Pada Tanggal 10 September 2008 pada proyek NPLB dibawah Maincont PT. Expert Engineering yang bertempat di daerah sekupang dengan jabatan sebagai admin Berselang beberapa bulan kemudian tepatnya sekitar bulan januari saya di pindahkan keposisi baru sebagai HRD/Admin. Kemudian setelah proyek disekupang selesai PT. Mega Mitra Jaya mendapat proyek di Area Kabil dibawah Maincont PT. United Sindo Perkasa (JSE) Kabil untuk mengerjakan proyek DCB (tongkang) 200 Feet dan Tugboat 15 M dan posisi saya tetap sebagai HRD/Admin(Time Keeper) Proses pengerjaan kedua proyek tersebut mengalami kendala baik itu secara teknis maupun secara administrasi yang pada akhirnya membebankan keuangan perusahaan.

Saya sangat sadar bahwa mengkritik ataupun menyalahkan orang lain adalah pekerjaan “mulia” (bagi orang yang tidak mulia) karena kita bisa cuci tangan dan tentunya dengan satu harapan bahwa saya tidak bisa disalahkan sebab kesalahan itu diakibatkan kesalahan managemen atau orang lain yang menyebabkan imbas kepada saya. Tanpa bermaksud mengejar predikat “mulia” itu Pada laporan pertanggungjawaban saya untuk tahun 2009 saya mencoba menyampaikan apa yang menjadi kendala pada proses pengerjaan sekaligus mencoba memberikan solusi untuk proyek berikutnya untuk jangka pendek dan jangka panjang. Saya sangat sadar bahwa saya juga turut memberikan andil yang tidak kecil terhadap problem yang dihadapi oleh perusahaan sehingga laporan yang seharusnya didukung oleh angka-angka valid belum bisa saya berikan mungkin pada laporan pertanggung jawaban untuk tahun 2010. Perlu juga saya sampaikan bahwa seandainya perusahaan ini untung maka saya akan merasa “paling banyak berjasa”, dan kebetulan sekarang rugi maka saya adalah orang paling tidak punya salah sama sekali. Sekali lagi yang saya sampaikan sepertinya lebih mengarah kepada keluhan, melampiaskan kekesalan, mengungkit kesalahan orang lain, menyalahkan management, menyalahkan seluruh elemen dalam perusahaan dan pada gilirannya saya akan menjadi pahlawan kesiangan bagi perusahaan ini.

Semua yang saya sampaikan hanya bermaksud untuk kita semua menjadikan sebagai ibrah dan menjadikannya lobang yang harus dihindari dikemudian hari, sebab pengalaman menurut saya adalah ilmu yang paling mahal dan tentunya telah dibayar mahal oleh perusahaan. Walaupun menurut saya itu benar belum tentu menjadi kesepakatan kita semua bahwa itu benar oleh karena itu Saya sangat berharap khusus kepada bapak direktur dan semua departemen bisa memberikan kritik pedas dan membangun sekaligus memberikan saran dan masukan yang pada gilirannya bisa memajukan perusahaan. Atas bantuan semua pihak kami ucapkan terima kasih banyak.

Batam, November 2009 HRD

LAPORAN KERJA TAHUN 2009

1.) Proyek NPLB 3197 Proyek Pengerjaan Crane Barge yang dimulai pada tanggal 10 September 2008 dan selesai pada akhir Juni 2009. Proyek ini menyerap tenaga kerja yang cukup besar yang mengakibatkan pengeluaran financial perusahaan juga cukup besar ditambah lagi dengan penggunaan material yang cukup banyak sehingga secara otomatis pengeluaran dari segi financial sangat besar. Sebelumnya saya sampaikan bahwa pengerjaan proyek sesuai dengan kontrak kerja yang ditandatangani oleh PT. Mega Mitra Jaya sebagai pemberi modal dan pekerjaan teknisnya akan dikerjakan oleh Marsudi sebagai General Manager, Marianto Project Manager, Toni Arianto Supervisor dan Sudirman sebagai General Affair (Material) Secara garis besar saya akan menyampaikan beberapa Masalah yang menjadi bagian penting dalam proses pengerjaan proyek yang telah merugikan perusahaan dari segi financial (namun telah memperkaya perusahaan dengan pengalaman yang sangat berharga) diantaranya.

a. Perekrutan Karyawan

  • Penerimaan/penambahan karyawan untuk mempercepat pekerjaan Perekrutan karyawan yang dilakukan hanya dengan satu asumsi bahwa semakin banyak orang makan semakin banyak pekerjaan yang bisa dilakukan dalam artian kalau 10 orang bisa mengerjakan 10 meter/hari maka kalau ditambah 5 artinya secara kuantitas bertambah tenaga kerja menjadi 15 orang sehingga pekerjaan juga bisa selesai 15 meter/hari. Asumsi ini yang sangat merugikan perusahaan sebab memang gampangnya secara logika pekerjaan yang dikerjakan oleh banyak orang akan lebih cepat selesai, tapi secara financial bahwa perusahaan adalah profit oriented (mengejar keuntungan) sehingga secara jelas bahwa alternative ini akan sangat membebankan dari sisi financial. Disatu sisi dari pihak managemen lapangan tidak pernah mencoba memberikan solusi lain misalnya dengan efektifitas tenaga kerja atau pembuatan planning kerja yang bisa lebih mengoptimalkan tenaga kerja yang ada.
  •  “Titipan” Penambahan karyawan dengan alasan sosial Ini perilaku yang cukup dilema disatu sisi kita sebagai makhluk sosial tapi disisi lain sebenarnya pekerjaan dilapangan belum membutuhkan penambahan karyawan, yang lebih ironisnya lagi penambahan tersebut dilakukan oleh top managemen dilapangan dengan jumlah gaji yang cukup significant.
  • . “Skill” Penambahan Karyawan dengan asumsi skill lebih bagus Ini adalah masalah klasik ketika lewat alternative diatas tidak bisa lolos maka top managemen dilapangan menggunakan “lobang tikus” ini untuk kembali mempekerjakan seseorang sebagai “balas jasa”, dan yang lebih parahnya lagi pekerja yang sudah skill “terpaksa” dicarikan alasan untuk bisa diberhentikan agar tenaga “skill” tadi bisa masuk mengisi lowongan tersebut.

b. Prosedur Administrasi Penerimaan Karyawan

  • Kontrak Kerja Sebenarnya dari awal kita sudah sampaikan kepada seluruh pekerja bahwa status karyawan adalah HARIAN LEPAS. Namun Karena keluar masuknya pekerja sehingga kontrak kerja yang dilakukan hanya pada bulan pertama saja karena begitu banyak pekerja yang keluar dan masuk sehingga kontrak kerja itu tidak bisa berjalan efektif dengan kendala bahwa karyawan tersebut tidak bisa bekerja sesuai harapan perusahaan sementara kontraknya masih belum habis, dengan pertimbangan efektifitas maka karyawan tersebut kita berhentikan. Hal inilah yang kemudian menjadi polemik karena ketika pengerjaan proyek sudah pada tahap akhir sehingga kita melakukan efesiensi dengan mengurangi jumlah karyawan, yang pada akhirnya banyak yang menuntut pesangon karena menurut mereka sudah bekerja lebih dari enam bulan. Kasus ini akhirnya berlanjut ke Depnaker Kota Batam dengan melakukan audiens dengan pekerja sampai 5 kali. Beberapa point penting yang menjadi acuan dari pihak depnaker adalah bahwa – Setiap perusahaan yang melakukan efesiensi wajib membayar pesangon jika telah bekerja selama enam bulan atau lebih dengan rincian 3 bulan pertama training dan 3 bulan kedua kontrak kerja paruh waktu. – Diundang-undang pasal 156 ayat 2 dikatakan bahwa karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun itu berhak mendapatkan pesangon. (menurut bapak Tukiman (P4D) Disnaker Kota Batam) pasal ini sudah mati tanpa perlu penjabaran lagi. Ini adalah problem klasik buat outsourcing sebab banyak peraturan yang dibuat oleh pemerintah yang sangat tidak berpihak kepada pengusaha. Namun disatu sisi disnaker juga masih memberikan kita ruang untuk bergerak setidaknya selama tidak menimbulkan konflik dengan karyawan tersebut. Disisi lain juga masih memungkinkan untuk tidak melakukan kontrak kerja sebab belum ada undang-undang yang sah yang mengatur bahwa ketika keryawan itu bekerja tidak menandatangani kontrak maka secara otomatis dia menjadi karyawan paruh waktu / tetap jika sudah bekerja selama 6 bulan.
  • Salary (Gaji Basic & Tunjangan) Sebenarnya Pekerjaan Konstruksi kapal sudah mempunyai standard penggajian secara umum dan hal ini juga berlaku di Proyek NPLB di Sekupang. Misalnya Gaji helper Basic 5-6 ribu rupiah/jam, Fitter 6-7.500 rupiah/jam, Welder 6-8000 rupiah/jam dan seterusnya. Namun penentuan ataupun kenaikan yang masih dilakukan oleh project manager secara langsung tidak memperhatikan aspirasi ataupun skill secara langsung dilapangan. Pertimbangan hanya didasarkan pada “bisikan” ataupun hubungan kekeluargaan ataupun balas jasa, sehingga terjadi kenaikan gaji ditengah bulan pada posisi yang sama yang tentunya mengakibatkan kecemburuan sosial terhadap karyawan lain. 3. Skill dan Identitas Karyawan Beberapa kasus yang terjadi adalah karyawan yang dipekerjakan bukan pada skill yang dimiliki dengan alasan bagian itu sudah penuh, atau skill yang anda miliki hampir sama dengan pekerjaan yang baru ini, atapun anda bisa belajar sambil bekerja. Sehingga secara otomatis waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan akan lebih banyak dibandingkan jika yang bekerja memang tenaga ahlinya. Walaupun dari satu sisi perusahaan diuntungkan dengan pembayaran gaji yang lebih rendah namun keterlambatan akan menghambat roda produksi yang mengakibatkan kerugian secara Financial. Hal ini hampir terjadi di semua bidang pada proyek NPLB mulai dari Helper, Fitter, Welder, Riger, Material, Store & Foreman bahkan sampai kepada Level Management HRD, Time Keeper, Project Koordinator, Project Manager, bahkan sampai ke General Manager. Skill dan Identitas karyawan ini sangat berhubungan erat, sebab identitas karyawan bisa memberikan informasi awal tentang bagaimana dia bekerja, dimana pernah bekerja, dan apa skill karyawan tersebut. Disamping itu juga secara administrasi sangat diperlukan untuk mendaftarkan karyawan tersebut kepada instansi yang berhubungan baik itu ke Disnaker ataupun pihak-pihak yang terkait. Namun kedua hal ini sama sekali tidak pernah bisa dilaksanakan pada proyek ini.
  • Jenjang karier dan Job Description Secara simple memang jenjang karir atau jabatan di lapangan tidak terlalu perlu tapi sebenarnya adalah lebih mengarah kepada job description dan managemen control dilapangan. Jenjang karier memang kadang menguntungkan disatu sisi bahwa karyawan yang “semi’ bisa bergaji lebih murah dibandingkan karyawan yang memang sudah skill disisi lain ini menguntungkan perusahaan karena bisa menghemat secara financial tapi tidak selamanya justru malah kadang sebaliknya sebab pekerja “semi” lebih banyak “coba-cobanya” yang menghabiskan waktu disbanding yang memang bekerja sesuai target. Jenjang karir juga memang bisa berlaku jika proyek itu dalam jangka yang lama dan juga pekerjaan dishipyard tidak terlalu butuh rolling untuk penyegaran personil. Jenjang karir lebih mengarah kepada pembagian tugas yang jelas, transparan dan dapat dimengerti dan dipahami tentang tugas pokok, tanggung jawab dan batasan-batasannya oleh semua karyawan. Dan inilah yang terjadi di proyek ini, Tumpang tindihnya jabatan justru membuat arus koordinasi jadi lambat dan pada gilirannya nanti terlalu banyak yang bisa mengambil keputusan. Sebagai contoh. Project Koordinator, Project Manager, Supervisor, Asst Supervisor, foreman yang jumlahnya 7 orang ini jelas sangat tidak efektif belum lagi ditambah dengan tidak hadirnya General manager sebagai sumbu as tetap menyalanya sumbu-sumbu yang ada dibawahnya. Satu hal yang perlu mendapat perhatian adalah bentuk perhargaan buat karyawan yang berprestasi dan teguran / hukuman buat yang melanggar. Efek dari ini semua akan memacu motivasi kerja dan kinerja karyawan lebih produktif lagi

2. ) Project DCB 200 Feet dan Tugboat 15 di Kabil Project Tugboat 15 dimulai pada tanggal 9 Juli 2009 dan belum berakhir sampai hari ini. Dan DCB 200 Feet dimulai 24 juli 2009 dan selesai bulan oktober. Proses pengerjaannya sudah menggunakan “kepala suku” dimana dalam proses dilapangan sudah lumayan bagus dalam memberikan contoh dan arahan dilapangan. Beberapa hal yang seharusnya tidak terjadi yang tentunya bisa meminimalkan cost.

  • Schedule yang mepet. Akibat waktu pengerjaan yang sempit sehingga banyak hal-hal yang sudah kita sepakati harus di bypass karena alasan efektifitas waktu. Misanya prosedur penerimaan karyawan, administrasi karyawan, tanggung jawab dan prosedur sebelum dan selesai bekerja sehingga ketika ada hal yang melanggar kita akan kesulitan mengontrolnya.
  • Kesepakatan kerja Secara formal setidaknya harus ada perjanjian kerja walaupun dengan status harian lepas sehingga prosedur perusahaan tetap bisa berjalan. Contohnya istrahat terlalu lama dikontainer, tidak masuk kerja tanpa informasi, bahkan sampai kepada basic karyawan yang kadang tidak sempat di buatkan kesepakatan.
  • Single Parent. Akibat dari budget yang mepet sehingga rangkap jabatan efektifitas tenaga kerja menjadi perhatian utama. Namun yang pada akhirnya menjadi kelelahan adalah project manager sekaligus merangkap supervisor sekaligus juga komando inti dilapangan. Belum adanya komando lapis kedua yang bisa menerjemahkan planning kerja dari bapak syamsir sehingga lebih sering terjadi justru yang jauh lebih kotor dan capek adalah supervisor disbanding foreman atau pekerjanya sendiri, sebab sebagai “single Parent” tidak mungkin harus setiap hari menegur mereka yang kurang produktif dilapangan.
  •  Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab Sepertinya semua kesalahan dilapangan diakibatkan oleh keputusan supervisor padahal seharusnya masing-masing departemen khususnya Administrasi bisa memberikan data valid sebagai informasi awal untuk pengambilan keputusan.
  •  Kontrak kerja terhadap borongan masih harus disempurnakan baik itu dari sisi harga ataupun beban yang ditanggung oleh pihak perusahaan. Misalnya masalah tanggungan nasi, asuransi dan transport.
  • Keterbatasan Sumber daya manusia yang berada pada Time Keeper dan Juga HRD Beberapa hal yang seharusnya dikembangkan lebih baik lagi agar lebih memaksimalkan kinerja Perusahaan adalah :
  1. Kehadiran,  Untuk masalah yang satu ini saya sangat salut dengan kepemimpinan top managemen dilapangan sangat patut dicontoh dan dihargai sebab sangat memacu produktifitas dilapangan
  2. Skill Secara garis besar saya berharap bahwa tenaga skill yang ada sekarang bisa dipertahankan bahkan bisa lebih dikembangkan lagi dan itu sudah diakui hampir oleh semua pekerja dilapangan.
  3. Gaya Kepemimpinan Untuk yang satu ini saya menilai bahwa metode pemimpin seperti ini sudah cukup bagus khususnya rasa kedekatan karyawan dengan atasannya. Namun ada hal yang menjadi pertimbangan karena metode akan “menuhankan” figur atasannya. Sehingga jika “tuhannya” tersebut tidak masuk maka produktifitas dilapanganpun akan sangat jauh berkurang karena merasa tidak ada yang mengawasi.
RENCANA KERJA JANGKA PENDEK
Rencana kerja jangka pendek yang dimaksudkan adalah pembenahan terhadap masalah yang dihadapi dengan membuat urutan skala prioritas dalam jangka waktu singkat dalam hitungan hari/bulan. Rencana kerja jangka pendek yang saya buat ini adalah lebih mengarah kepada kesimpulan dan pembenahan ataupun solusi dini terhadap masalah yang saya alami pada dua proyek sebelumnya.
  1. Skala prioritas untuk jangka pendek khususnya untuk diproyek baru nanti.
  • Pelatihan SDM (Time Keeper/Admin) Ini sebenarnya adalah dilema sebab setiap proyek akan sangat mempertimbangkan biaya yang dikeluarkan yang akan berakhir kepada penghematan personil dilapangan. Tapi mungkin sudah saatnya nanti untuk proyek baru time keeper sekaligus admin harus di khususkan sebab banyak celah administrasi dan keuangan yang bisa disalahgunakan jika tetap seperti sekarang karena tidak ada control langsung dari atasan. Peran TK/Admin sangat sentral sebab berkaitan Gaji dan biaya operasional karyawan, sehingga sangat dibutuhkan skill dan tanggungjawab lebih.
  •  Protap (Prosedur Tetap) Beberapa prosedur standard perusahaan yang juga sebenarnya merupakan aturan baku dari hukum undang-undang negara-negara seharusnya dilaksanakan secara wajib. Seluruh karyawan wajib untuk menandatangani perjanjian kerja isinya minimal memuat, Hak dan kewajiban karyawan, gaji pokok, dan aturan umum yang dibuat oleh perusahaan. Sehingga jika sudah ada kesepakatan antara pekerja dan pihak perusahaan banyak hal yang bisa diminimalisir misalnya kesalahpahaman dikemudian hari menyangkut masalah gaji dan tanggung jawab perusahaan. Akibat dari tidak adanya aturan baku perusahaan kita kehilangan citra dari sisi kedisiplinan dan hanya “dimanfaatkan” oleh yang berkepentingan bisa dengan berbagai alasan sehingga kadang tidak berdaya dengan kondisi yang terjadi dilapangan. Ketika saatnya tidak dibantu kita akan dicap sebagai perusahaan yang pelit tapi ketika dibantu justru perusahaan sedang dalam kesulitan juga, belum lagi klau apa yang dia sampaikan hanya akal bulus semata.
  • Transparansi (penggunaan teknologi informasi) Cepat akurat  tepat.. Ini lebih mengarah kepada sama rasa, senasib sepenanggungan, seia sekata dalam artian lebih luas mempunyai visi dan misi yang sama dan tentunya tujuan yang sama. Sebagai gambaran ketika kita saling mengerti dan mengetahui data dan informasi suatu persoalan maka kita akan lebih mudah mengambil keputusan sehingga dikemudian hari beban tidak menumpuk hanya kepada pengambil keputusan semata. Lebih jelasnya menurut pengamatan saya ada beberapa hal yang menjadi efek dari transparansi :
  • Kesalahan bersama dan kebenaran bersama Sebuah keputusan akan diambil berdasarkan data yang sama sehingga siapapun yang menjadi “decision maker” tetap akan mengambil keputusan yang sama terhadap suatu persoalan. Setiap keputusan yang diambil akan menjadi tanggung jawab bersama untuk melaksanakannya begitu juga resiko yang ditanggung akan menjadi milik semua elemen perusahaan. Contohnya. Ketika suatu proyek mengalami kerugian tidak bisa yang bertanggung jawab hanya dari supervisor atau foreman saja sebab semuanya terlibat, dengan adanya transparansi akan keliatan dari departemen mana yang paling banyak melakukan kesalahan sehingga “hukuman” yang diberikan oleh top management bisa menambah produktifitas kerja sebab saran atau kritik lebih tepat sasaran.
  • Mengutamakan Kejujuran Seluruh elemen yang terlibat dalam perusahaan tidak bisa memanipulasi data sebab data yang sama akan dilihat oleh elemen lain sehingga pengambilan keputusan bisa lebih akurat karena di dukung oleh data yang valid.
  • Efesiensi waktu, tenaga, fikiran & rupiah Dengan adanya transparansi maka setidaknya kita bisa menghemat waktu dan tenaga karena tidak perlu datang secara fisik bisa menghemat waktu, fikiran karena tidak perlu mikir sebab sebagian data telah disediakan oleh departemen lain, ANGGARAN RENCANA KERJA JANGKA PENDEK Yang menjadi prioritas untuk anggaran jangke pendek sampai saat ini hanya berkisar pengeluaran rutinitas dan dan kebetuhan alat kantor itu juga sangat dipengaruhi oleh aturan main perusahaan tempat kita bekerja nantinya. Terkhusus untuk pelatihan SDM secara financial tidak dibutuhkan anggaran khusus sebab lebih mengarah kepada training internal dan jikapun dibutuhkan anggaran jumlahnya tidak terlalu besar. Anggaran khusus untuk pembuatan sistem informasi juga masih dalam proses penyempurnaan sebab system ini dibuat oleh tim kerja yang saya buat melibatkan beberapa orang konsultan temen-temen ICT UNM Makassar, beberapa Programmer Software House di batam, Yang jelas yang berjalan beberapa bulan yang menjadi kewajiban saya untuk adalah biaya space hosting dan biaya domain namun jumlahnya tidak terlalu besar hanya berkisar 50-an ribu tiap bulan
RENCANA KERJA JANGKA PANJANG
Rencana kerja jangka panjang yang saya maksudkan adalah perencanaan strategis yang akan dilaksanakan dan dicapai dalam waktu yang relative lebih lama dalam hitungan bulan dan tahun. Dalam analisa saya beberapa hal yang menjadi perencanaan jangka panjang adalah :
1. Efektifitas Anggaran Meracuni otak seluruh karyawan dengan prinsip-prinsip efektifitas dan jiwa entrepreneur. Sejatinya seluruh elemen perusahaan mengutamakan efektifitas baik itu dari segi dana, waktu ataupun beban secara keseluruhan yang akan dibebankan keperusahaan yang diakibatkan pengambilan sebuah keputusan. Perusahaan adalah profit oriented yang intinya bahwa semakin efektif dan berasas manfaat sebuah keputusan maka akan semakin sejahtra seluruh karyawan di perusahaan tersebut. Racun ini harus ditanamkan kedalam sanubari seluruh elemen perusahaan untuk memangkas biaya-biaya yang tidak seharusnya dan lebih mengoptimalkan lagi biaya-biaya pengeluaran.
2. Jiwa Enterpreneur Prinsip ini seharusnya ditanamkan kedalam pola pikir seluruh karyawan untuk sama-sama berusaha untuk memajukan perusahaan. Bagaimana karyawan merasa bahwa ini adalah perusahaan ini adalah milik kita bersama sehingga ada rasa tanggung jawab lebih.
3. Koordinasi dan Pengawasan Ini seharusnya menjadi skala prioritas untuk proyek baru dan sekaligus menjadi proyek jangka panjang. Pengawasan 1 tingkat dibawah direktur utama yang mengawasi seluruh kinerja dan proses yang terjadi dalam perusahaan.
4. Sistem Informasi Penggunaan dan penyempurnaan system informasi sebagai alat utama pengambilan keputusan. Pembuatan system ini membutuhkan waktu dan tenaga untuk mendekati kepada “sempurna”. Sebab pada prinsipnya system ini dibuat menyesuaikan dengan kebutuhan informasi yang dipengaruhi oleh proses yang terjadi dilapangan. Proses penyempurnaan ini jelas membutuhkan waktu yang lebih lama dan juga analisis mendalam tentang proses baku yang akan dijalankan oleh semua elemen perusahaan.
5. Perenacanaan SDM jangka panjang. Sudah saatnya melakukan kontrak kerja jangka panjang dengan tetap memperhatikan volume pekerjaan. 6. Pelebaran Bisnis dan jenis usaha Seharusnya dengan jumlah karyawan yang banyak kita sudah bisa mengelola bisnis yang ada dibawahnya. Untuk saat ini adalah bisnis koperasi buat karyawan yang menyediakan bahan sembako murah.
ANGGARAN RENCANA KERJA JANGKA PANJANG
Anggaran ini seharusnya dialokasikan secara khusus sebab menyangkut dengan perencanaan stragegis perusahaan. Pos-pos anggaran yang menjadi target utama 5 tahun kedepan adalah :
1. Pengelolaan system informasi Biaya Koneksi Internet / bulan Rp. 1.000.000
Biaya pemeliharaan Sistem/Bulan Rp. 500.000 *belum termasuk biaya upgrading
2. Anggaran lain tergantung kebutuhan perusahaan sebab biaya Pelatihan SDM belum bisa diestimasikan.
Detail Rencana Kerja Jangka Pendek Flowchart Prosedur Garis Komando Kerja HRD Detail Rencana Kerja Jangka Pendek Flowchart Prosedur kerja Admin pusat tidak ya   Detail Rencana Kerja Jangka Pendek Flowchart Prosedur kerja Time Keeper Lapangan   Detail Rencana Kerja Jangka Pendek Flowchart Prosedur kerja Admin Lapangan   Detail Rencana Kerja Jangka Panjang Pengembangan Kinerja Perusahaan dari sisi pengelolaan data dan informasi
KESIMPULAN
1. Kesalahan yang telah kita buat dimasa yang lalu adalah ilmu yang tak terkira harganya, sehingga saatnya kita menggunakan ilmu itu.
2. Informasi adalah senjata paling ampuh untuk melakukan control social terhadap semua departemen
3. Masih banyak hal yang mungkin tidak sempat saya jabarkan oleh karena itu butuh masukan dan saran.
4. Apa yang saya sampaikan mungkin tidak berkenan atau terlalu jauh kedepan sehingga tidak realistis oleh karena itu saya mohon maaf.
5. System yang saya buat ini sangat transparan sehingga ketika suatu saat saya sudah memisahkan diri seluruh system masih tetap berjalan normal seperti biasanya. Demikianlah laporan saya yang sangat jauh dari sempurna ini, oleh karena itu saya sangat mengharapkan informasi dan masukan dari semua pihak agar apa yang kita inginkan bisa tercapai.

Demikianlah penutup laporan saya ini yang tentunya sangat jauh dari sempurna, tugas kitalah semua para manager untuk memberikan saran dan kritik untuk masa depan yang lebih baik.

Sekian Dan terimah kasih

Ahriady Arsyad. S.Kom

HRD Manager

About these ads